Już od 2023 roku zaczną obowiązywać nowe przepisy Kodeksu Pracy. Jedną z podstawowych zmian jest uregulowanie w Kodeksie Pracy „ pracy zdalnej” której regulację zastąpią obowiązujące obecnie przepisy odnoszące się do telepracy (rozdział IIB Kodeksu Pracy art. 675 i następne).
Wskazać należy, że system pracy zdalnej i hybrydowej jest obecnie powszechnie stosowany przez Pracodawców, stąd też zaistniała potrzeba dostosowania przepisów do nowych realiów.
Najważniejsze zmiany dotyczące pracy zdalnej to: ustalenie dokładnego miejsca wykonywania pracy zdalnej, możliwości wykonywania pracy zdalnej na wniosek pracownika, sytuacji,
w których to pracodawca zleca wykonywanie obowiązków zawodowych zdalnie, regulacji warunków lokalowych i technicznych pracownika wykonującego prace zdalną, unormowanie prawa kontroli pracownika przez pracodawcę
w miejscu wykonywania pracy zdalnej, obowiązków pracodawcy
w zakresie zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, obowiązków pracownika w miejscu wykonywania pracy zdalnej, przepisów BHP.
Pracownicy którzy będą zainteresowani wykonywaniem pracy zdalnej w zależności od charakteru wykonywanej pracy, będą mogli złożyć wniosek o wykonywanie pracy zdalnej już na etapie zawierania umowy o pracę.
Ustawodawca wskazał ponadto, komu pracodawca nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej. I są to:
Kobiety w ciąży, pracownicy wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia, pracownicy sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, pracownikowi-rodzicowi dziecka posiadającego zaświadczenie, o ciąży powikłanej oraz w sytuacji niepowodzeń położniczych, pracownikowi-rodzicowi dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (nawet po ukończeniu przez nie 18 roku życia), pracownikowi-rodzicowi dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych (nawet po ukończeniu przez nie 18 roku życia).
Natomiast pracodawca może odmówić wykonywania pracy zdalnej tylko wtedy, gdy wykonywanie pracy w trybie zdalnym nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Jednak odmowę trzeba będzie uzasadnić w formie papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
W przypadku zgody Pracodawcy na wykonywanie przez pracownika pracy zdalnej zobowiązany on będzie min. zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały
i narzędzia pracy, zapewnić instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć konieczne ich koszty, pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych, pokryć inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, zapewnić pracownikowi szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania pracy zdalnej, ustalić wysokość ekwiwalentu pieniężnego za wykorzystywanie np. prywatnego laptopa pracownika oraz innych materiałów niezapewnionych przez pracodawcę.
Praca zdalna będzie mogła być również wykonywana na polecenie pracodawcy. Będzie to jednak dotyczyć tylko wyjątkowych przypadków, jak np. stan nadzwyczajny, zagrożenia epidemicznego lub epidemii czy działanie siły wyższej. Pracodawca będzie mógł cofnąć polecenie z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem.
Największy problem jaki pojawia się w momencie uregulowania pracy zdalnej są przepisy BHP. Wskazać należy, iż zgodnie z art. 207 Kodeksu Pracy, to pracodawca zobowiązany jest do zapewnienia bezpieczeństwa i higieny w zakładzie pracy. Natomiast z uwagi na charakter świadczenia pracy zdalnej, to pracownik będzie zobowiązany do zapewnienia czystości jak również zagwarantowanie, że osoby trzecie nie będą negatywnie wpływały na bezpieczeństwo wykonywania pracy zdalnej.
Adwokat Stalowa Wola Maciej Tokarski
Adwokat Nisko Maciej Tokarski
Kancelaria Adwokacka w Stalowej Woli
